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Comme suite à la partie1 vue hier, aujourd’hui nous allons nous intéresser à réfléchir profondément sur notre propre résistance au changement, comprendre les principes à respecter, mettre en place l’alliance Coaché-Coach, bâtir le projet d’accompagnement …
Les 7 péchés capitaux, lors de mise en place d’un projet de changement :
- Non véritable adhésion ( nous avons envie, mais nous ne voulons pas, ne souhaitons, ne pouvons pas vraiment faire les efforts nécessaires, d’où procrastinage).
- Non-compréhension de la véritable dimension attendue d’un projet de changement et de transformation (physique, psychique, morale, écologique, systémique, …)
- Mauvaise formalisation de notre feuille de route, mauvaise identification des livrables à produire et manque d’informations sur les modalités de réalisation opérationnelles d’un projet (stratégie, tactique, planification, mise en oeuvre et suivi, livraison, leçons apprises, …).
- Sous estimation de son inertie et de l’inertie de nos proches ainsi que de celle des différentes structures administratives d’accompagnement.
- Non identification ou non reconnaissance des problèmes qui se posent et oubli partiel ou complet, sciemment ou non de les résoudre.
- Insuffisante prise de temps pour se former, s’informer et informer les personnes concernées par notre projet.
- Non utilisation d’un outil de pilotage en terme d’accompagnement au changement, de compréhension, d’acceptation et de suivi.
Réfléchir profondément sur sa résistance au changement :
- Travailler sur ses représentations du changement : entre volonté, résistance et acceptation
- Comprendre les divers comportements possibles dans un contexte de changement
- Appréhender les différents types de résistance au changement
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Les principes à respecter :
- Dans les projets de changement, il y a un moment crucial ou l’accompagnement des bénéficiaires est très important, c’est lors du lancement du projet (kick-off), comme dans tout Projet.
- L’autre grand moment est la mise en place (go live).
- Dans les projets de changement, nous constatons toujours un phénomène de perte de productivité pendant le temps d’adaptation comme l’illustre le graphique suivant, intitulé « la vallée du désespoir ».
* insérer graphique
La vallée du désespoir :
- Le jour du changement la productivité chute et exige un effort d’apprentissage pour retrouver le niveau initial et dépasser ce dernier.
- L’objectif de la conduite du changement va être de préparer les salariés au changement pour que leur temps d’apprentissage soit le plus bref possible et pour que les effets du changement se fassent ressentir le plus tôt possible.
- Il est nécessaire que des résultats positifs du changement soient observables et que la perte de productivité se transforme en gains de productivité quantitatifs et/ou qualitatifs.
- Il faut très vite retrouver le niveau initial de productivité et le dépasser justifiant ainsi le changement et permettant de motiver les réticents.
- Bien souvent, la conduite du changement est perçue comme un ensemble d’actions de communication et de formation.
- Si cela a pu être vrai au début, l’accompagnement au changement s’est professionnalisé et standardisé pour devenir un dispositif décomposé en 4 phases :
Les 4 phases :
- diagnostic,
- déploiement des leviers de communication, de formation et d’accompagnement,
- pilotage du changement
- accompagnement émotionnel et moral.
La qualité d’un dispositif d’accompagnement au changement nécessite la réalisation de ces 4 phases pour permettre l’adhésion complète, et ainsi transformer les pratiques et évoluer.
Le Coaching et ses 5 principes à respecter pour le tandem Coaché-Coach :
- Obtenir l’adhésion profonde, vraie, sincère du coaché
- Etre Coach en alliance avec le Coaché (OK dans le Chaos)
- Communiquer en toute transparence
- Coordonner les actions et les Parties Prenantes
- Gérer la relation dans le temps
Le projet d’accompagnement :
- La phase de diagnostic
- Identifier le périmètre du changement en termes d’écosystème, de processus, de structures, d’acteurs et de type de changement.
- La phase de leviers
- Prévoir la planification et la réalisation des actions de communication, de formation et d’accompagnement des transformations.
- La phase de pilotage
- Mesurer les résultats des actions de conduite du changement entreprises dans la phase de leviers.
- La phase d’accompagnement émotionnel et moral
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Prochaine partie : Former, se Former, se Transformer
